Насколько эффективен стимулирующий контракт?

В России с недавнего времени в организациях бюджетного сектора и на государственной службе вводится так называемый «эффективный контракт». Эта цель была обозначена еще в «майских указах» президента 2012 года и детализирована Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Цель нововведений – повышение эффективности деятельности работников государственных учреждений и обеспечение увязки оплаты труда с улучшением качества представления государственных (муниципальных) услуг в России. Насколько успешны промежуточные результаты?

 
 
Вера Баринова   |   

Внедрение эффективных контрактов в России происходит достаточно медленно, тем не менее, некоторые инициативы уже реализованы. Например, новым явлением стало широкомасштабное слияние школ в Москве, когда несколько стоящих рядом детских садов и школ были объединены в образовательные комплексы. Целями такого объединения были объявлены оптимизация педагогических коллективов, повышение эффективности использования имеющихся зданий и территорий, а также финансовых ресурсов. Была сделана попытка привязать зарплаты педагогов к результативности их деятельности (успеваемости школьников, победам на олимпиадах и др.). Вместе с тем, на практике объединение сопровождалось сокращением персонала, протестами родителей учеников гимназий и спецшкол, объединявшихся с районными школами. Потенциал внедрения стимулирующих контрактов как средства повышения производительности труда учителей и повышения качества обучения остается под вопросом.

Мы прогнозируем формальный рост заработных плат, не связанный с показателями эффективности

Слияние медучреждений Москвы, происходившее на первом этапе реформы, также вызвало немало критики как со стороны профессионального сообщества врачей, так и со стороны клиентов этих учреждений. Второй этап, предполагающий сокращение числа больниц и роддомов, стартовал в конце 2014 года и привел к тому, что многие медработники, в том числе и с учеными степенями, остались не у дел и в лучшем случае получили предложения занять должности намного ниже своей квалификации (например, санитаров). Итоги реформирования подводить еще рано, однако на данном этапе мы прогнозируем формальный рост заработных плат, не связанный с показателями эффективности.

Специалисты РАНХиГС изучили теоретические основы внедрения стимулирующих контрактов и условия их эффективности, а также практический опыт их внедрения в России и за рубежом. Проведенный анализ показал, что понимание «эффективных контрактов» неоднозначно: существуют различия в обыденной и теоретической трактовках. Стимулирующий контракт мотивирует повышать производительность труда за счет разделения выплат на базовую и стимулирующую части и привязки размера стимулирующей части к результатам труда и прикладываемым усилиям. Эффективный контракт представляет собой идеальный случай стимулирующего контракта, поскольку способен стимулировать эффективно, то есть – в идеале – устраивает и работника, и работодателя в наибольшей степени. В свою очередь, следует отличать контракт от эффективной ставки заработной платы, которая высока ровно настолько, чтобы позволять работодателю удерживать работника.

Анализ зарубежного опыта показывает длительную практику использования стимулирующих трудовых контрактов (performance-related pay – система оплаты труда по результатам). В рамках исследования РАНХиГС выявлены некоторые закономерности применения систем оплаты труда по результатам, в частности, были сформулированы теоретические и практические условия применимости стимулирующих контрактов:

 (1) Прежде всего, это определенная простота выполняемой работы; в том смысле, что она должна разделяться на условные задачи, чтобы была возможность измерить результаты работы небольшим числом параметров и укрупнять эти параметры для последующей оценки.

(2) Кроме того, проведение наблюдения за выполняемой работой и ее оценки не должны чрезмерно дорого обходиться работодателю, иначе слишком высокие издержки наблюдения и контроля могут стать препятствием для проведения мониторинга, без которого не удастся обеспечить эффективность контракта.

(3) Необходим адекватный механизм перераспределения средств, чтобы была возможность назначать и отменять стимулирующие выплаты для каждого работника в соответствии с оценкой результатов его работы и прикладываемых усилий.

(4) Наконец, уровень безработицы в экономике (отрасли, секторе) не должен быть чрезмерно высоким, чтобы работник не был вынужденно привязан к конкретному работодателю и мог в случае увольнения работник легко устроиться на работу.

Если перечисленные условия не выполняются, маловероятно, что стимулирующий контракт может быть эффективным: целесообразнее применять эффективную ставку заработной платы.

Международный опыт внедрения стимулирующих контрактов и системы оплаты труда по результатам показывает, что для корректного использования стимулирующих контрактов необходимы:

(5)  Высокая степень децентрализации, когда ведомствам и подразделениям предоставляется максимальная свобода в определении трудовых контрактов в части оплаты труда работников бюджетного сектора.

(6) Спецификация трудового контракта в зависимости от характера выполняемой работы: требования к работнику и оплата его труда должны соответствовать занимаемой должности и быть сопоставимыми с аналогичной должностью и оплатой в частном секторе.

(7) Должна существовать открытая система найма, продвижения и материального стимулирования, выстроенная по аналогии с частным сектором: ясные критерии повышения по службе, свободный обмен трудовыми ресурсами с частным сектором, индивидуальные прозрачные показатели эффективности (например, число проведенных встреч, проверок, доля учеников, получивших высокие оценки, оценка 360 градусов и др.).

В России осуществляется настойчивая попытка внедрения эффективных (стимулирующих) контрактов в секторах медицины, образования и науки. Исследования показывают, что бюджетный сектор и государственную службу в России непросто стандартизировать, а потому нельзя использовать небольшое число измеримых параметров или агрегировать их. Таким образом не выполняются теоретические условия, при которых применение стимулирующих контрактов эффективно.

Кроме того, система управления человеческими ресурсами бюджетного сектора в России обладает высокой степенью централизации, государственная служба достаточно обособлена от частного сектора, для нее характерна непрозрачная система найма, продвижения, стимулирования, которой свойственно различие норм и фактических процедур, наличие неэффективных норм, которые приноровились обходить.

Бюджетный сектор не создает условий для эффективного применения стимулирующих контрактов

Помимо прочего, бюджетному сектору в России свойственны непрозрачность и отсутствие гибкости механизма перераспределения ресурсов, большое число параметров оценки качества работы, сложность определения измеримых результатов, тенденция к формированию карьерного типа построения трудовых контрактов (без привязки к конкретным обязанностям/заслугам).

Другими словами, бюджетный сектор не создает условий для эффективного применения стимулирующих контрактов. Поэтому с определенными оговорками можно утверждать, что стимулирующий контракт крайне сложно сделать эффективным для большинства рабочих мест в бюджетном секторе в России – из-за особенностей трудовых отношений и специфики видов деятельности.

По нашим оценкам, в бюджетном секторе в России внедрение стимулирующего контракта должно проходить постепенно при обязательном выполнении следующих условий:

(1) соблюдение существующих договоренностей по оплате труда, зафиксированных в текущих контрактах: стимулирующие выплаты должны назначаться дополнительно к оговоренной ранее оплате труда, а не за счет разделения существующей оплаты на базовую и стимулирующую части; этот пункт предполагает оптимизацию кадрового состава либо привлечение дополнительных средств;

(2) необходимо соотнесение зачастую не вполне соответствующих друг другу норм, регулирующих трудовые отношения в бюджетном секторе; при этом снижение средних заработных плат недопустимо;

(3) обеспечение децентрализации - свободы формировать трудовые контракты и формулировать КПЭ директорам учреждений и организаций; необходимость обеспечения вариативности при составлении трудовых договоров обусловлена большим разнообразием и сложностью деятельности в бюджетном секторе;

(4) сокращение разрыва в оплате труда руководителей и работников;

(5) обеспечение прозрачности назначения стимулирующих выплат путем внедрения измеримых и понятных показателей эффективности (КПЭ).

При этом в части составления трудовых контрактов необходимо учитывать мировой опыт и теоретические работы:

  • примерное соотношение базовой и стимулирующей частей в оплате труда должно быть 70% к 30%;
  • стимулирующая часть должна предусматривать регулярные выплаты, а не только единовременные;
  • контракт должен предполагать возможность получения и неполучения стимулирующих выплат, но не наложение штрафов в случае невыполнения установленных показателей эффективности;
  • степень детализации показателей эффективности зависит от должности работника: чем ниже должность, тем выше может быть степень детализации. КПЭ руководителей организаций и учреждений целесообразно привязывать к КПЭ возглавляемых ими организаций и учреждений;
  • КПЭ должны зависеть от усилий работника, но быть проверяемыми, например, посредством привлечения независимых организаций;
  • КПЭ не должны быть формальными, то есть заведомо выполняемыми в рамках основных должностных обязанностей, например, единовременное премирование учителей по результатам выступлений на педсовете.

 

Автор – к.э.н., заместитель руководителя Центра экономического моделирования энергетики и экологии ИПЭИ РАНХиГС