Перемещения в пространстве

Эксперты ВШЭ оценили мобильность российского рынка труда

Об особенностях российского рынка труда рассуждали участники дискуссии «Дороги, которые мы выбираем»: мобильность на российском рынке труда» в Высшей школе экономики – директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир ГИМПЕЛЬСОН и замдиректора Центра Ростислав КАПЕЛЮШНИКОВ.

Марина Затейчук    |   

 

«Современные рынки должны быть мобильными, чтобы быть эффективными», – отмечает Владимир Гимпельсон. Он приводит данные Росстата, согласно которым каждый год крупные и средние российские предприятия нанимают примерно 30% новых работников. «При этом показатели увольнений доминируют над показателями наймов, это означает, что сегмент крупных и средних предприятий не только мобилен с точки зрения рабочей силы, но он еще и сжимается и во времена роста, и во времена кризиса и стагнации», – отмечает Гимпельсон.

Основные выводы исследования мобильности российского рынка труда представил замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников.

Он отмечает, что в исследовании акцент был сделан на два аспекта – межфирменные перемещения работников (jobtojobmobility, или внешняя мобильность) и вертикальные перемещения работников по должностной лестнице внутри фирм (promotions&demotions, или внутренняя мобильность). Некоторые исходные положения, от которых отталкивались авторы при изучении данной темы: «Мы исходили из того, что российский рынок труда очень гибкий, оборот рабочей силы очень высок, продолжительность специального стажа (то есть продолжительность пребывания работника в одной фирме) небольшая, а отдача от этого «спецстажа» – низкая, при этом российские фирмы весьма неохотно инвестируют в подготовку и переподготовку своих работников. Наши исходные ожидания заключались в том, что на российском рынке труда высока внешняя мобильность. И такого рода ожидания неплохо сочетаются с распространенным в прессе и в экспертной среде представлением, что в последние годы в России социальные лифты стали работать очень плохо».

Динамика мобильности

Если просуммировать внутреннюю и внешнюю мобильность, то получится, что в начале рассматриваемого периода, в 2006 г., примерно каждый 4-ый работник либо менял место работы, либо двигался по служебной лестнице. И этот показатель упал примерно до 20% в последние годы, отмечает Капелюшников. «Если говорить о внешней мобильности, то она сократилась с 18% до примерно 15,5%. Если говорить о внутренней мобильности вверх, то она упала с 6,7% до 4,1%, а внутренняя мобильность вниз практически все время «болталась» под отметкой 1%. Единственный год, когда этот показатель преодолел рубеж в 1% – это был кризис 2009 г.» – поясняет эксперт. Обе формы мобильности пошли вниз в течение последних лет – и если внешняя мобильность снизилась не очень сильно, то внутренняя достаточно ощутимо, почти на 40%. Тем не менее, в сравнении с другими странами, в России до сих пор наблюдается чрезвычайно высокая внешняя мобильность, а внутренняя снизилась с высокой до средней, обращает внимание Капелюшников. Он поясняет, что в основе такой динамики могло лежать изменение в самой композиции рабочей силы. «Старение населения должно было повлиять и на внешнюю, и на внутреннюю мобильность. Рост образованности работников должен был отрицательно повлиять на внешнюю мобильность, но положительно на внутреннюю (потому что образованные работники реже меняют место работы, но их шансы на продвижение по служебной лестнице выше). Рост частного сектора должен был положительно повлиять на внешнюю мобильность, но отрицательно – на внутреннюю. Сокращение занятости на крупных предприятиях – положительно на внешнюю, но отрицательно на внутреннюю. И перераспределение занятых из сельского хозяйства в промышленность и сферу услуг – положительно на внешнюю, но отрицательно на внутреннюю», – перечисляет он факторы, влияющие на динамику мобильности.

Факторы мобильности

Результаты  исследования показывают, что мужчины мобильнее, чем женщины, но в основном это превышение достигается за счет внешней мобильности, тогда как по внутренней между мужчинами и женщинами разницы практически нет. С возрастом и внешняя, и внутренняя мобильность ожидаемо затухают: внешняя мобильность падает с 21% для молодежи до 30 лет до 9% для пожилых работников, а внутренняя – падает с 9% до 3%. «Это вполне ожидаемый результат: понятно, что люди быстрее всего перемещаются и между фирмами, и по должностной лестнице, пока они молоды», ­– поясняет Капелюшников. Кроме того,  для внутренней мобильности нет связи с образованием, внешняя мобильность с ним связана отрицательно. «Мы получили вполне однозначную зависимость: чем выше образование, тем больше шансов на то, что человек продвинется вверх по служебной лестнице», – добавляет эксперт. При этом для внешней мобильности существует обратная монотонная связь: неквалифицированные работники физического труда имеют самую высокую внешнюю мобильность, тогда как «беловоротничковые» специалисты высокой квалификации имеют самую низкую межфирменную мобильность. Дополнительное профобразование за счет фирмы стимулирует внутреннюю мобильность, а дополнительное профобразование за свой счет стимулирует внешнюю мобильность. Играет роль и размер населенного пункта – с его увеличением возрастает и мобильность, как внутренняя, так и внешняя: «Самая высокая мобильность, соответственно, наблюдается в столицах – Москве и Санкт-Петербурге, а самая низкая – в сельской местности. С увеличением размеров предприятия внешняя мобильность убывает, а внутренняя нарастает, что тоже вполне объяснимо, поскольку внутренний рынок труда на крупных предприятиях имеет большее число этажей профессиональной иерархии. Тем не менее, для сверхкрупных предприятий мы получаем результаты, которые нас несколько удивили: там наблюдается достаточно низкая и внешняя, и внутренняя мобильность. Они перманентно продолжают терять занятость, соответственно, возможностей для внешней и внутренней мобильности у них оказывается меньше».

Влияние на зарплату

Заработная плата внешне мобильных работников не отличается от заработной платы иммобильных работников, обладающих теми же характеристиками, а внутренняя мобильность приносит отдачу в зависимости от спецификации модели от 3 до 7%. При этом у внешне мобильных заработная плата растет примерно на 5% быстрее, чем у иммобильных, у внутренне мобильных – на 6%. «То есть и то, и другое дает неплохой выигрыш с точки зрения заработной платы», – заключает эксперт. Внешнемобильные работники в среднем до смены места работы получали при прочих равных более низкую зарплату, а, переместившись в другую фирму, они начинают получать примерно такую же зарплату, как и работники, которые оставались иммобильными. Что касается, внутренней мобильности, то до момента перемещения они оплачивались так же, как иммобильные, но после перемещения начинают получать на 5-6% больше.

Выводы

– В течение наблюдаемого периода примерно каждый пятый работник либо менял работу, либо перемещался по служебной лестнице.

– Интенсивность внешней мобильности была втрое выше, чем внутренней, при этом внутренние перемещения вверх намного превышали внутренние перемещения вниз, понижения в должности непопулярны на российском рынке.

– Исходное предположение о том, что российский рынок труда отличается низкой внутренней мобильностью, не подтвердилось – в начале рассматриваемого периода она была высокой, а в конце была на среднем уровне. «Возможно, это связано с тем, что высокая внешняя мобильность выступает катализатором внутренней, потому что люди уходят, освобождаются позиции, открываются возможности для продвижения вверх», – поясняет Капелюшников.

– С течением времени мобильность ослабевала.

– Существует значительная межгрупповая вариация в показателях мобильности, эффекты по большинству факторов согласуются с данными исследований по другим странам.

– Часто мобильность не ограничивается одним годом, а строится как цепочка последовательных перемещений, т.е. переход на одно предприятие в данном году провоцирует переход на другое предприятие в следующем. И продвижение по службе вверх в данном году является предпосылкой для продвижения вверх по службе в следующем году. «Это дает основание предположить, что существуют, с одной стороны, группы «летунов», которые постоянно меняют место работы, а, с другой стороны, карьеристов, которые, если уж попали в фавор, быстро продвигаются по служебной лестнице», – полагает автор исследования.

– Мобильность на рынке труда тесно и положительно связана с динамикой заработной платы. Благодаря мобильности внешнемобильные работники догоняют иммобильных, а внутреннемобильные начинают их опережать. «Возможно, затухание внешней мобильности было связано с тем, что отдача от нее постепенно снижалась», – считает Капелюшников.

Но общий вывод исследования, по его словам, состоит в том, что мобильность в условиях российского рынка труда, как внешняя, так и внутренняя, является разумной и неплохо окупаемой стратегией, она выступает важнейшим механизмом, обеспечивающим приведение оплаты труда работников в соответствие с их потенциальной производительностью.